Tieto- ja muutosjohtaminen 26.9.

Muutoksen laukaisevat ympäristössä tapahtuvat asiat, ja joskus muutos voi tapahtua yksilöstä tai organisaatiosta riippumattomista asioita. Organisaatio voi kokea tarvitsevansa muutosta jossain vaiheessa elämänkaartaan, jolloin se alkaa innovoimaan muutosta organisaation sisällä (Clegg ym. 2019.)

Jotta innovoitu muutos voidaan toimeenpanna ja juurruttaa organisaatioon tarvitaan muutosjohtamista. Muutosjohtaminen on systemaattinen tapa hallita ja viedä muutosta eteenpäin. Muutosjohtamisessa tärkeää on muutoksen valmistelu, eli päätöksentekoon ja muutokseen on sitouduttava. Ilman suunnitelmaa ja selkeitä tavoitteita muutos ei onnistu, tai muutoksessa on vaikea pysyä. Hyvä muutosjohtaja pyrkii sopeutumaan muutokseen, eikä yritä johtaa muutosta, sillä sen kontrolloiminen tai johtaminen on mahdotonta ja tuloksetonta (Clegg 2019.)

Johtaja on pystyttävä ennakoimaan muutoksen ja myymään visionsa organisaatiolle niin, että muutos näyttää kannattavalta (Clegg 2019). Uudensukupolven muutosjohtajat tulee kouluttaa näiden periaatteiden mukaisesti, jotta he osaavat käsitellä oikein esimerkiksi muutoksen tuomia ongelmia, kuten muutosvastarintaa. Muutosvastarinnan torjumiseen on efektiivisiä ja niin sanotusti organisaatiota hidastavia ja vaurioittavia tapoja. Hyviä torjunta tapoja ovat esimerkiksi vahvat argumentit, työntekijöiden huoliin vastaaminen, kannustimet, työntekijöiden sisällyttäminen muutosprosessiin, työntekijöiden valmistaminen muutokseen koulutuksella, sekä muutoksen syyn ja tavoitteista selkeä viestiminen (Clegg 2019).

Tietojohtamista tarvitaan kaikkialla. Tieto ja tietämys ovat tärkeitä resursseja, sekä organisaatiolle tärkeitä kilpailuetuuksia, sillä tieto on inhimillinen ominaisuus (ainakin vielä). Luodaan siis arvoa aineettomalle resurssille, eli tiedolle ja osaamiselle (Clegg 2019.)

Tietämys voidaan lajitella hiljaiseksi tiedoksi ja eksplisiittiseksi tiedoksi, joista johtamiselle haitallisinta on hiljainen tieto. Hiljainen tieto luo näin ollen haasteita myös organisaation oppimisessa ja tämän kautta kehittämisessä (Clegg 2019.) Hyvä johtaja osaa tunnistaa hiljaisen tiedon ihmisen toiminnassa ja sitä kautta yrittää edistää tiedon esille tuontia. Hiljaisen tiedon muuttaminen eksplisiittiseksi tiedoksi vaatii esimerkiksi tietynlaisen työilmapiirin, sekä suhteen työntekijän ja johtajan välille. Onhan eksplisiittinen tieto nimenomaan tiedon ilmentämistä verbaalisesti, sekä tarkoitettu jaettavaksi myös muille.

Työntekijöitä tulisi kannustaa ennen kaikkea tuomaan esiin virheellistä tietoa, sillä epäkorrekti tieto ja virheet ovat tärkeitä organisaation oppimiselle (Clegg 2019). Näin organisaation kehitys on efektiivistä ja luodaan turvallinen työympäristö, jossa voidaan ideoida uusia innovaatioita. Johtopäätöksenä on siis tärkeää, että johtaja esiintyy luotettavana ja lähestyttävänä henkilönä työntekijöille.