Henkilöstöresurssien johtaminen 28.9.

Tunnilla käsiteltiin yhtä johtamisen tärkeää osa-aluetta: henkilöstöresurssien johtamista. Tavoitteena oli ymmärtää aiheen avainkäsitteet sekä ymmärtää HRJ käytänteet ja vaikutukset organisaation toimintaan. Myös kova ja pehmeä näkökulma henkilöstöresurssien käytäntöihin ja vaikutus henkiköstöresurssipolitiikkaan oli tarkastelun alla. Kappale on hyvä aloittaa käsitteen 'henkilöstöresurssien johtaminen' selittämisellä. Yksinkertaisuudessaan se tarkoittaa prosessia ja käytäntöä, jolla neuvotaan johtoa henkilöstöä koskevassa johtamisessa. Se sisältää kuitenkin monta osa-aluetta: 1) rekrytoiminen, 2) valinta, 3) säilyttäminen ja 4) kehittäminen (Clegg ym. 2016.) Näiden kaikkien alueiden hallitseminen voi olla haastavaa ja vaatii paljon ammattitaitoa, minkä takia suurissa yrityksissä on usein oma HR-osasto. Henkilöstöresurssien johtamiseen kuuluu ymmärrettävästi paljon vastuuta, ja tietyn osa-alueen hoitavat osastot takaavat sen, että on helpompi pysyä mukana esim. henkilöstön hyvinvoinnista ja työturvallisuudesta sekä työntekijöiden yhdenvertaisuuden varmistamisesta.

Henkilöstöresurssien johtaminen voidaan jakaa kahteen alueeseen: kova HR ja pehmeä HR. Kovan HR:n ydinperiaate on yksinkertaisuudessaan se, että ihmiset ovat resursseja ja hitaita, jos heitä ei kontrolloida. Tavoitteena on tehokkuus ja suorituskyky sovittamalla ihmiset tehtäviin, eli käytännössä mennään siis työtehtävät edellä, ei ihmiset (Clegg ym. 2016.) Tämä voi jakaa mielipiteitä puoleen ja toiseen, mutta mielestämme kova HR ei loppujen lopuksi vaikuta kovin tehokkaalta tavalta johtaa ihmisiä, vaikka se siihen pyrkiikin. Ihmisten motivoiminen ja kannustaminen voisi tuoda lisää tulosta, kun taas patistaminen ja pakottaminen voi lannistaa. Kovaan HR:hin liittyy vahvasti myös Michiganin koulukunta ja teoria X, jonka mukaan työ on luonnostaan vastenmielistä useimmille ihmisille, ja että ihmiset haluavat tulla johdetuiksi (Clegg ym. 2016). Toisaalta voihan se olla niinkin, mutta olisi hyvä pohtia miksi työ on useimmille vastenmielistä? Miten siitä voisi tehdä mielekästä ja itselähtöistä? Kova HR ei mielestämme ainakaan erityisemmin kannusta siihen.

Pehmeä HR on mielestämme parempi tapa johtaa henkilöstöä. Sen mukaan ihmiset ovat enemmän kuin resursseja, ja he etsivät tyydytystä ja merkitystä työssään. Sen tavoitteena on suorituskyky ja sitoutuminen sovittamalla työ ihmisten mukaan, eli mennään ihmiset edellä (Clegg ym. 2016.) Jo tämä lähtökohtana motivoi ihmisiä työntekoon enemmän kuin tyrannimainen johtaminen. Ihmiset ovat tuntevia yksilöitä, joiden tarpeet tulisi ottaa huomioon työelämässä. Johtajan tehtävä on tehdä työstä mielekästä henkilöstölle samalla pitäen huolta tehokkuudesta ja suorituskyvystä. Pehmeään HR:hin liittyy Harvardin koulukunta sekä teoria Y, jonka mukaan työ on luonnollista, jos olosuhteet ovat kunnossa (Clegg ym. 2016). Tässä mielestämme johtajan rooli on suuri. Yleensä johtamisessa hyödynnetään sekä kovaa että pehmeää HR:sta, mutta kuitenkin nykyään on enemmän suotavaa painottaa johtamista pehmeään HR:een. 

Henkilöstöresurssien johtaminen on erityisen tärkeää, sillä kyseessä on oikeita ihmisiä, joilla on tunteet. Sen takia se on mielestämme yksi haastavimpia ja ammattitaitoa vaativimpia johtamisen osa-alueita. Henkilöstöresurssien johtamiseen on panostettava, jotta organisaatiossa työntekijät pysyvät tyytyväisinä, tuottavina ja sitoutuneena työnantajaan. Tämä on positiivista sekä yritykselle että työntekijälle. Onnistunut ja hyvä HRJ houkuttelee myös uusia työnhakijoita ja parantaa organisaation mainetta. Sen avulla on mahdollisuus erottautua kilpailijoista (ainakin työmarkkinoilla). Nämä ovat syitä, joiden takia fiksu ja työntekijälähtöinen henkilöstöresurssien johtaminen on tärkeää, eikä ainoastaan työntekijöille, vaan myös yritykselle. HR on haastava johtamisen osa-alue, sillä ihmisiä on erilaisia ja kaikki tulisi ottaa huomioon. On äärimmäisen tärkeä taito osata johtaa henkilöstöresursseja oikealla tavalla sekä ottaa huomioon HR:n jatkuva kehityksen ja muutoksen tarve.