Viestinnän ja kulttuurien johtaminen 31.10.

Tämän päivän luennon aiheena oli viestinnän ja kulttuurien johtaminen. Tavoitteenamme oli oppia organisaatiokulttuureista ja niiden johtamisesta ja siihen liittyvistä haasteista. Kävimme läpi myös organisaatioiden viestintää ja viestintäprosesseja sekä erilaisten viestintätapojen hyviä ja huonoja puolia. Kulttuurin johtamisessa kävimme organisaatiokulttuureja ja niiden johtamiseen liittyviä näkökulmia. Luennolle saimme vieraaksi akatemiatutkija ja apulaisprofessori Jonna Koposen. Hänen esityksen aiheena oli johtajan vuorovaikutusosaaminen.

Luennolla kävimme läpi viestinnän tarvetta organisaatiossa. Johtamisen perusteet -kurssin yhteydessä on todettava, että johtaminen on aina viestintää. Viestintä voi olla yksisuuntaista tai molempisuuntaista sekä sisältää erilaisia tasoja. Näitä tasoja on esimerkiksi ryhmien välinen ja ryhmien sisäinen viestintä, dyadinen eli kahdenvälinen viestintä, organisatorinen viestintä sekä massaviestintä, joka pitää sisällään viestintää laajalle ja "kasvottomalle" yleisölle. Organisatorinen viestintä pitää sisällään organisaation sisäistä viestintää, joka voi ilmentyä esimerkiksi normaalissa työskentelyssä toimistolla, sisäisissä tiedotuskanavissa tai vaikkapa illanvietoissa. Mielestämme on tärkeä korostaa, että sisäisen viestinnän on toimittava hyvin. Ulkoinen viestintä taas koostuu muun muassa logoista, lausunnoista, rekrytointi-ilmoituksista ja tietysti yrityksen omista tuotteista. Ulkoisen viestinnän avulla luodaan yrityksestä kuvaa ulkomaailmaan. Viestinnän johtamisessa on myös muistettava kolme organisaatiokäyttäytymiseen liittyvää näkökulmaa. Nämä näkökulmat ovat kulttuurinen näkökulma, johon liittyy jaettu ymmärrys, ihmissuhdenäkökulma, joka korostaa avoimmuutta sekä valtanäkökulma jossa keskitytään vaikuttamiseen. (Clegg ym. 2022).

Opimme myös, että brändäys on merkittävä viestinnän keino, jota voidaan hyödyntää organisaation liiketoiminnan edistämisessä. Sen avulla voidaan rakentaa organisaation identiteettiä, jolloin organisaatio jää helpommin kuluttajien mieleen. Brändäyksellä voidaan myös vähentää kustannuksia ja helpottaa kuluttajan valintoja ja päätöksentekoa. Brändäys, markkinointi ja PR on kuluttajan näkökulmasta yritysten tärkeintä viestintää, johon on siis kiinnitettävä huomiota ja panostettava. (Clegg ym. 2022). Pienikin haitta yrityksen maineelle voi karkottaa asiakkaat. 

Organisaatiot ja niiden toimintaympäristöt muuttuvat jatkuvasti. Usein muutokset epäonnistuvat, sillä organisaation kulttuuriin ei välttämättä kiinnitetä johtamisessa tarpeeksi huomiota. Organisaatiokulttuurilla on vaikutuksia muutostilanteissa, joten sen johtamiseen on kiinnitettävä huomiota. Opimme, että organisaatiokulttuurit pitää sisällään organisaation perusolettamukset, arvot ja uskomukset. Kulttuuri koostuu tietoisesta ja näkyvästä osasta, johon kuuluvat muun muassa tavoitteet, työnjako ja säännöt. Suurin osa kulttuurista on kuitenkin tiedostamatonta, kuten asenteet, tunteet, piilonormit ja henkilösuhteet. Kulttuuri pitää sisällään kolme tasoa. Taso 1 koostuu artefakteista, eli siitä mitä näemme. Tällaisia asioita ovat muun muassa arkkitehtuuri ja muut fyysiset ominaisuudet. Taso 2 keskittyy arvoihin ja uskomuksiin, joihin suhtaudutaan tunneperäisesti. Taso 3 on kulttuurin ydin. Se pitää sisällään abstrakteja perusolettamuksia ja tiedostamattomia sekä hiljaisia tapoja, jotka muokkaavat arvoja ja artefakteja. (Schein 1987).

Kulttuurien johtamiseen liittyy erilaisia näkökulmia. Yhdentymisnäkökulman mukaan kulttuuri on yleisesti hyväksytty ja johdon arvot kohtaavat yksimielisen hyväksynnän. Tämä johtaa hyvään suorituskykyyn. Tämänkaltaisen kulttuurin johtaminen on mielestämme todennäköisesti suhteellisen helppoa. Asioista on selkeä näkökulma ja konflikteilta usein vältytään. Erottamisnäkökulman mukaan organisaatiossa on useita kulttuureita. Kulttuurit vaihtuvat ja niiden välillä voi joutua tasapainottelemaan. Eri alakulttuurit voivat paineen alla taistella vallasta organisaatiossa. Johtaminen on täten haastavaa, sillä yhteisön sisällä on useita näkökulmia. Johtajan on pohdittava onko kulttuurit saatava yhdistymään vai luoko kenties erilaiset mielipiteet uusia innovaatioita. Pirstaleisessa organisaatiossa kulttuurit ovat epävakaita ja tilapäisiä. Ristiriidat ja väärinkäsitykset ovat yleisiä, mutta ne mahdollistavat muutoksen. (Clegg ym. 2022). Pohdimmekin, että ovatko kaikki organisaatiokulttuurit pirstaleisia, ja pitäisikö siihen jopa pyrkiä.

Vierailijamme akatemiatutkija ja apulaisprofessori Jonna Koponen puhui johtajan viestinnästä, johon liittyy esimerkiksi kriisit ja haastavat tilanteet. Koponen kertoi myös hyviä johtajia yhdistävistä asioista, joita on esimerkiksi vuorovaikutuksen merkityksen ymmärtäminen (Isotalus & Rajalahti, 2017.)